Купить диплом в Москве

    Потайной смысл вопросов менеджеров по персоналу. Часть 2

    Одна из моих знакомых искала работу, и вот однажды ее пригласили на собеседование в известную московскую компанию. Во время проведения стресс-интервью, а проводилось именно оно, о чем ее, кстати, не предупредили, ее облили горячим кофе, уронили на голову тяжеленную папку, а напоследок задали вопрос о ее сексуальной ориентации. Знакомая после этого вопроса встала и, сказав, что эта компания ее не устраивает, ушла. Через пару дней ей перезвонили из этой компании и сказали, что она прошла собеседование и может выходить на работу! Подобные истории сегодня не редки. Стресс-интервью - дело тонкое и в руках дилетантов - неопытных HR-ов, и рекрутеров и может граничить с хамством. Но, тем не менее, надо быть готовым к нему.

    В одном из прошлых номеров ("Работа сегодня", N 16) мы рассмотрели значение общих вопросов, с которых, обычно, HR-менеджер начинает собеседование. Сегодня остановимся на стрессовых вопросах. Как правило, о проведении стресс-собеседования работодатель заранее не предупреждает. Поэтому к нему надо подготовиться еще до его начала.

    "Почему мы должны взять именно вас?"

    Этот сильный стрессовый вопрос задается не всегда, а, как правило, при проведении коллективного собеседования с двумя, тремя и более претендентами на одну должность (так называемого assessment сenter).

    Подоплека вопроса: кандидат должен "продать" себя, продемонстрировав свои сильные, в том числе и коммуникативные, качества.

    Плохой ответ: кандидат не знает, почему работодатель должен предпочесть его. Нерешительность, молчание или невнятные фразы, слова-паразиты и ответы в стиле "Ну, я же пришел к вам" будут свидетельствовать явно не в вашу пользу.

    Идеальный ответ: "Потому что я хорошо знаю эту работу и знаю, как добиться хороших результатов". Такой ответ желательно аргументировать. Джеффри Фокс, бизнесмен и автор серии книг, посвященных управлению карьерой в бизнесе в своей книге "Не торопитесь посылать резюме" (издательство "Альпина бизнес букс"), предлагает "долларизировать", т.е. подсчитать (в долларах или рублях) какую пользу вы принесете своему будущему работодателю. Если вы можете увеличить продажи на 200 тысяч рублей ежемесячно, тогда вы стОите некоторой доли прибыли от этих 200 тысяч. Если вы способны уменьшить брак или непроизводственные расходы на 100 тысяч рублей, то заслуживаете какой-то части этой суммы. Если в ваших силах снизить процент по банковской ссуде на 1%, вы можете рассчитывать на часть этой экономии. Задача менеджера по персоналу найти такого специалиста, который был бы не просто профессионалом, а профессионалом, который сможет решать поставленные задачи именно в данной компании с ее организационной структурой, корпоративной культурой, ресурсами и т.п. Поэтому в разных компаниях при, казалось бы, одинаковых формальных требованиях к образованию, опыту работы, компетенциям, личным и деловым качествам, уровню компетенции нужны разные люди. И если какое-то рабочее место никакой прибыли компании не будет приносить, работодатель его ликвидирует либо заменит более дешевой альтернативой. Поэтому, готовясь к собеседованию, вы должны определить, какую стоимость создает должность, на которую вы претендуете, для намеченной вами организации. Например, торговый представитель или менеджер по продажам создает стоимость тем, что благодаря ему компания получает доход с продаж. Менеджер по закупкам приносит фирме выгоду, приобретая качественные комплектующие по самым низким ценам. Менеджер строительного проекта приносит доход, гарантируя своевременное завершение строительства, позволяя компании избежать связанного с этим перерасходом средств и т.п.

    Также на вопрос "Почему мы должны взять именно вас?" можно ответить "Потому что я лучше, и я это докажу". Работодателю импонирует, когда человек реально оценивает свой опыт и знает себе цену. Но, разумеется, такой ответ - серьезная заявка, которую нужно будет подтвердить делом.

    "Расскажите о неудачном проекте"

    Подоплека вопроса: русская народная мудрость гласит: "Не ошибается только тот, кто ничего не делает", поэтому неудачи, как и триумфы есть у каждого из нас. Будет очень странным, если вы не назовете ни одного, пускай, даже самого незначительного примера. Задавая этот вопрос, менеджер по персоналу хочет увидеть меру ответственности кандидата - что он берет на себя, что рассматривает как свою личную недоработку, а что относит на счет "сложившихся обстоятельств" или других людей.

    Плохой ответ: винить в случившемся непрофессионализм коллег/партнеров, "неудачное расположение звезд" или бросаться в другую крайность - безоговорочно брать всю вину на себя.

    Идеальный ответ заключается в так называемой "золотой середине". Можно сказать: "Я провел анализ и понял, что здесь можно было сделать так, здесь изменить это и т.д.", т.е. ответ должен подтверждаться конкретными фактами.

    "Расскажите о своих достоинствах"

    Подоплека вопроса: узнать насколько кандидат критичен к себе. Ответ на данный вопрос позволяет менеджеру по персоналу сравнить то, что человек говорит, с тем, как обстоят дела на самом деле. Например, кандидат ставит себе в плюс аккуратность, но при этом имеет неопрятный внешний вид. Или заявляет о своей коммуникабельности и большом успешном опыте продаж, а продемонстрировать в игровой форме сделку купли-продажи не может.

    "Расскажите о своих недостатках"

    Подоплека вопроса: та же, что и в предыдущем вопросе.

    В целом не может быть идеального или плохого варианта ответа на данный вопрос. Главное - КАК вы говорите о своих недостатках. О своих реальных слабых сторонах лучше не говорить. Откровенность не всегда может быть оценена положительно. Лучше всего описывать свои слабые стороны как продолжение сильных. Это как бы обратная сторона медали. Например, высокую внимательность к деталям можно продолжить как некоторую дотошность при рассмотрении документов. Идеально, если вы проанализировали требования к данной вакансии и называете те качества, которые некритичны для данной позиции или совсем не приветствуются. Например, для позиции бухгалтера безразлично умение быстро по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми. Отсутствие этого умения можно выдать за слабую сторону. Надо помнить, что очень негативно воспринимается ответ, что слабых сторон нет вообще или пускай оценивают другие. Это может информировать менеджера по персоналу о вашей низкой самокритичности и завышенной самооценке.

    Есть еще несколько вопросов, которые больше можно отнести к некорректным, чем стрессовым, но они имеют место быть. Например:

    "Почему вы не замужем/не женаты" или его более корректная формулировка: "Планируете ли вы в ближайшее время завести семью?"

    Подоплека вопроса: выявить планируемый уровень притязаний к зарплате. Практика показывает, что когда человек живет один, он удовлетворяется более низким уровнем зарплаты, чем семейный человек, который несет ответственность за свою семью. И если человек планирует в ближайшее время обзавестись семьей, то компания должна быть готова к тому, что у него появится желание получать больше. Также, подобный вопрос позволяет выявить кандидатов, не планирующих долго работать в компании (за исключением заранее известных временных проектов). Если кандидат идет на позицию, заведомо не подходящую под его знания, опыт работы, компетенции и уровень зарплаты, то, скорее всего, он рассматривает ее, как временный вариант. А если это еще кандидат, собирающийся в ближайшее время стать семейным, то такой вывод можно сделать наверняка.

    Причем вопросы о семейном положении чаще всего задают женщинам, обычно определенного возраста - 25-30 лет. Если вы не планируете в ближайшее время обзаводиться семьей, то можно ответить на такой вопрос просто: "Пока не планирую". Главное, подчеркнуть на собеседовании свои достижения и цели, к которым вы стремитесь. Необходимо показать работодателю, что вы именно тот профессионал, который ему нужен. Тогда никто и не задумается о ваших семейных планах и уж тем более не откажет из-за этого в приеме на работу. Правда, нередки случаи, когда на работу устраивается беременная женщина, естественно, работодателю о факте беременности на собеседовании не сообщается. Рано или поздно об этом станет известно. Если это произойдет на этапе испытательного срока (максимальный срок которого может составлять три месяца), то работодатель вправе уволить вас, как не прошедшую собеседование, правда, он будет обязан доказать причины, на основании которых он сделал вывод о неудовлетворительных результатах испытания. А вот если позже, то ему придется соблюдать установленные Трудовым кодексом РФ гарантии беременным женщинам, чего ему естественно не очень хочется - ведь он только-только закрыл вакансию. Поэтому менеджер по персоналу и задает подобные вопросы.

    Удачи в поисках своей компании!

    Арина Посошкова