Купить диплом в Москве

    К вопросу о заработной плате


     

    Размышления менеджера по подбору персонала, который в свое время был соискателем

     

    Для тех, кто ищет подходящую работу, и для тех, кто ищет подходящего работника, размер заработной платы - из категории ╚больных╩ вопросов. Соискатель, естественно, стремится к достойному заработку, работодатель не желает переплачивать за ╚товар╩. Поэтому, если соискатель, в соответствии со своими потребностями и представлениями, спросит ╚сколько вы будете мне платить?╩, ему вполне резонно будет задан вопрос ╚а что вы из себя представляете?╩.

    Для руководителя-работодателя принятие на работу нового сотрудника - это такое же коммерческое соглашение. Претендент на вакансию оценивается с точки зрения прибыли, которую он принесет компании (напрямую или обеспечивая процесс). Само решение о принятии конкретного человека является коммерческим риском, так как в рабочее место вкладываются определенные средства, а свою значимость новый сотрудник докажет лишь спустя некоторое время. Поэтому при встрече с кандидатами работодатель стремится определить степень соответствия данных претендента требованиям вакантной должности.

    Первое, на что обращается внимание - это опыт работы (длительный и результативный опыт работы в определенном направлении может компенсировать отсутствие специального образования и такие ╚недостатки╩, как возраст, пол и т. д.). Чем больше опыт работы соответствует требованиям должности, тем меньше ╚риск нового сотрудника╩. Соответственно, риск повышается, если опыт незначительный, вообще отсутствует или негативен по содержанию.

    ╚Роскошь╩ принятия на работу неопытного сотрудника могут позволить себе:

    а) компании, в которых кадровая политика предусматривает систему подготовки (╚выращивания╩) кадров (эти компании занимают стабильное положение на рынке и способны финансово ╚поддержать╩ процесс вхождения нового сотрудника в должность);

    б) начинающие, неустойчивые или небольшие предприятия, которые не могут предложить ни высоких зарплат, ни благоприятных условий работы для опытных специалистов.

    В первой группе фирм для кандидатов принят достаточно жесткий конкурсный отбор (наличие специального или, как минимум, высшего образования, соответствующие личностные и профессиональные качества и т. п.). Во второй группе при отборе менее придирчивы, хотя и стремятся оценивать по тем же критериям (образование и личностный потенциал). К слову, такие фирмы хорошо использовать как стартовую площадку для приобретения необходимого опыта по выбранной специальности.

    Претендовать на вакантную должность и соответствующую заработную плату имеет смысл тогда, когда вы действительно уверены в своих силах и способностях, а именно - обладаете требуемыми:

    1) образованием; ценность образования определяется не записью в дипломе и не уплаченной суммой, а конкретными знаниями и умениями, которые вы сможете применить на практике;

    2) опытом работы; его ценность определяют не место, должность и продолжительность пребывания, а ваше знание специфики профессиональной деятельности, навыки решения определенных задач, профессиональные достижения и деловые связи. При этом учитесь различать, где вы действительно хорошо потрудились, а где вам просто повезло (хотя каждый из нас имеет известное право на удачное стечение обстоятельств, это приобретение малоценно именно в силу своей случайности);

    3) личностными качествами; именно их совокупность будет определять вашу профпригодность.

    Из этих трех компонентов и складывается стоимость специалиста для работодателя. Исчисляться же она будет примерно следующим образом.

    При определении размера заработной платы (или компенсационного пакета в целом) работодатель, как правило, ориентируется на показатель средних доходов данных специалистов (как и на товарных рынках, соотношение спроса и предложения является главнейшим фактором, определяющим цену). В каждом конкретном случае на размер предлагаемой зарплаты (выше-ниже среднего) будут влиять такие индивидуальные показатели:

    а) материальные возможности фирмы, обусловленные ее финансовым положением;

    б) значимость должности для процесса получения прибыли (степень участия, содержание выполняемых работ и т. д.);

    в) кадровая политика фирмы (место, которое занимает материальное стимулирование в системе мотивации - например, может намеренно использоваться потенциал работников, согласных на низкие зарплаты ради приобретения опыта, или наоборот, могут назначаться высокие оклады на период вхождения сотрудника в должность с целью его материальной поддержки);

    г) перспективность данного работника (и здесь мы возвращаемся к связке ╚образование-опыт-качество╩);

    д) особенно благоприятные условия работы, которые компенсируют сравнительное уменьшение заработной платы (например, высокая стабильность фирмы, возможности карьерного роста, обучения и т. д.).

    При всей несообразности нынешней ситуации на российском рынке многие компании реализуют или стремятся осуществлять принцип ╚мы пришли всерьез и надолго╩ и потому готовы платить своим сотрудникам по их стоимости: ведь удовлетворенность оплатой своего труда является одним из условий качественной и эффективной работы, без чего немыслимо успешное развитие бизнеса.

    Так же, как работодатель оценивает пригодность соискателя для компании и его стоимость как специалиста, так и соискатель вправе ╚взвешивать╩ выгодность данного варианта трудоустройства. Я рекомендую подходить не с позиции ╚сколько я буду получать╩, а с позиции - какие возможности зарабатывать предоставляет данная фирма (и это относится не только к чисто коммерческим специальностям; даже если вы работаете ╚за оклад╩, его размер могут как повысить, так и понизить).

    Предлагаю ориентироваться на следующие параметры:

    1) место, занимаемое фирмой на данном сегменте рынка, факторы, определившие занимаемое положение, стратегия развития (понятно, что существование должности зависит от существования фирмы);

    2) используемые методы работы и технологии;

    3) особенности стиля руководства и полномочия по данной должности;

    4) материально-техническое обеспечение рабочего процесса;

    (с пунктами 2, 3 и 4 связана ваша производитель-ность труда: каким образом вам ставятся задачи, каким арсеналом вы обладаете для их решения, каковы возможности для вашей успешной работы, можно ли будет добиться адекватного вашим успехам повышения заработной платы)

    5) взаимоотношения в коллективе (психологическая атмосфера напрямую влияет на вашу работоспособность);

    6) место, которое занимает должность в иерархии ╚значимых╩ для фирмы (не так редки случаи, когда высококвалифицированный специалист, жизненно необходимый для компании, оплачивается в соответствии с его претензиями);

    7) перспективы должностного и профессионального роста;

    8) структура компенсационного пакета (обращать внимание на ту часть, которая представляет ╚оплату по результатам╩ - проценты, премии и т. д.) и система его расчета (попробуйте определить ту грань, которая отделяет успешное выполнение работ как вашу прямую обязанность от того же самого, но вознаграждаемого дополнительно).

    В заключение попробую объяснить, почему нужно аккуратно использовать как ориентир для ╚самооценки╩ заработную плату на последнем месте работы. Рассчитайте, сколько стоил в данной фирме ваш рабочий час (в соответствии с реальным временем, уходившим на выполнение работ, а не официальным расписанием). Попытайтесь определить тот же показатель для нового места работы (см. пункты 2-5). Сопоставьте полученные цифры; если они одинаковые, то вы не теряете в своей стоимости и поэтому вполне можете согласиться на относительное уменьшение зарплаты.

     

    Иван Просветов