Работа кадрового агентства в условиях кризиса и особенности московского рынка труда

Сегодня на рынке труда существуют два типа кадровых агентств: занимающиеся трудоустройством и, соответственно, берущие деньги с соискателей, и специализирующиеся на подборе персонала, клиентами которых являются работодатели.

Все вакансии, существующие в агентстве по подбору персонала, конкурсные, т. е. на одно место специалист агентства представляет работодателю несколько кандидатов. Агентства по трудоустройству стараются обеспечить работой тех, кто готов за это заплатить. Понятно, однако, что гарантировать предоставление работы практически невозможно, так как желающих получить работу значительно больше, чем вакансий.

Кризис изменил ситуацию на рынке труда практически по всем позициям: выбросил на улицу десятки тысяч сотрудников фирм-импортеров, работников банковского, рекламного, туристического бизнеса, риэлторов и ряд других категорий специалистов (количество поступающих в кадровое агентство по факсу резюме увеличилось в кризис в 10 раз).

Изменились поведение и потребности заказчика - работодателя, нанимающего персонал и, как следствие этого, количественный и качественный состав поступающих в агентство заказов. Соответственно, во многом изменилась и работа агентств.

⌠Пострадавшие■ фирмы не только перестали заказывать персонал, но начали сокращать или отправлять в отпуск без сохранения содержания работающих сотрудников. В качестве иллюстрации можно привести богатое в докризисном прошлом представительство немецкой фирмы - дилера пищевых производителей Германии, поставлявшего в Россию ежемесячно более 150 вагонов продовольствия, штат которого сократился до нескольких человек. Такая картина стала нормой для фирм-импортеров в октябре 1998 года. Как следствие, сокращение в кадровых агентствах количества заказов: в ноябре 1998 года в 10 раз, а в декабре - первой половине января - в традиционный новогодний период ⌠застоя■, когда ⌠не до персонала■ - практически полное отсутствие новых заказов.

Многие ⌠молодые■ кадровые агентства, не имеющие большого количества ⌠старых■ заказчиков и не ⌠раскрученных■ в СМИ и различных телефонных справочниках, практически потеряли объемы. И начали сокращать свой персонал и переходить на новые условия работы с заказчиками и соискателями. Вознаграждение рекрутера за подбор специалиста уменьшилось до месячного оклада подбираемого работника, условия оплаты также ужесточились: все вынуждены работать ⌠по факту■, т. е. услуга оплачивается после того, как специалист приступил к работе. Это означает отсутствие гарантий на компенсацию затрат (по рекламе и др.). Ведь можно работать, работать долго, но не ⌠сработать■ - т. к. возьмут в штат (за то время, что ты ищешь специалиста) кого-нибудь ⌠своего■, пусть менее квалифицированного, но зато бесплатно. В связи с этим рекрутинговое агентство взвешенно относится к затратам, стоимость которых к тому же ⌠подскочила■. Многие осуществляют поиск только по базе данных. Объемы публикаций в специализированных изданиях от кадровых агентств в среднем упали в 2,5-3 раза.

Агентства, ранее не помышлявшие о том чтобы брать деньги с соискателей (за продажу анкет, размещение информации в базе данных, составление резюме на русском, английском языках, рассылку резюме по другим агентствам и фирмам), ныне практикуют это достаточно часто и стоимость услуг колеблется от 50 рублей до $ 40.

Обращает на себя внимание то, что количество агентств в последние три месяца сократилось почти вдвое, но появилась, как ни странно, новая, своеобразная ⌠поросль■ на рекрутинговом рынке. Например, фирмы, занимающиеся обучением (учебные центры различного профиля, курсы, ⌠новомодные■ школы), стремясь выжить любой ценой, решили: почему бы не поживиться на ниве трудоустройства? Всеми правдами-неправдами пытаются ⌠рассовать■ своих выпускников (берут с них за это от 300 рублей до одного оклада), а также пытаются завлечь новых обучающихся рекламой о гарантированном трудоустройстве.

Деятельность по оказанию платных услуг населению в области занятости строго лицензируется. Получить лицензию не так просто, нужны специалисты, которые бы могли грамотно составить сопроводительную документацию в Комитет труда и занятости. Это серьезный труд, требующий знаний и реального опыта. Учебные центры, как правило, такого опыта не имеют.

С началом нового года на трудовом рынке отмечено некоторое оживление. Анализ заказов, поступающих в агентства, позволяет представить спрос на специалистов в настоящий момент следующим образом: требования к кандидатам значительно повысились при резком снижении уровня зарплаты. Если до кризиса главный бухгалтер коммерческой фирмы с высшим образованием и большим опытом работы получал $ 800-1500 (в зависимости от величины фирмы, оборотов, нагрузки и др.), то сейчас соглашается на $ 500, а порой и на меньшие деньги. Заработная плата в поступающих заявках все чаще выражена в рублях, а не в долларах, заказчик ищет высококлассного специалиста на ⌠маленькие деньги■, инофирмы весь состав, за исключением руководства, переводят на рублевые ставки. Последнее время все чаще заработная плата для специалистов состоит из двух составляющих: некая константа и процент от сделок. В докризисные времена такая форма оплаты была характерна для агентов, торговых представителей, но не для менеджеров высшего и среднего звена.

В агентства сегодня часто обращаются за очень ⌠узкими■ специалистами, которых вообще на московском рынке достаточно мало. Веяние времени - мародерские запросы: фирма примет на работу коллектив специалистов из рекламных агентств (приводятся названия закрывшихся фирм); банк ищет специалиста по привлечению клиентов с опытом работы в ⌠рухнувшем■ банке, попросту - с клиентской базой из рухнувшего банка.

Начинает ⌠просыпаться■ производство: коммерческие структуры вкладывают деньги в организацию производства, создают новые отделы. Для этого ищут специалистов: фармацевтов, пищевиков различного профиля.

Торговые фирмы хотят видеть у себя в штате сотрудников с готовой торговой сетью, через которую в регионы пойдут отечественные товары. Также требуются специалисты, способные самостоятельно наладить реализацию по московским магазинам (ранее по Москве такие фирмы работали с мелкооптовыми посредниками, которые разорились, а доверять сегодня можно только себе).

Новость на рынке труда - оживление в секторе банковского дела. ⌠Выжившие■ в кризис средние банки, уволившие избалованных высокими окладами специалистов, подбирают ⌠на копейки■ начальников отделов с нагрузкой на 12 часов в день, с руководяще-оперативными функциями, с официально означенной зарплатой в 700 рублей.

Ныне заказчик зачастую работает с несколькими агентствами, а потому процент ⌠отпавших■ (закрытых конкурентами) вакансий в общем объеме вакансий, над которыми работает агентство, необычайно высок. Работодатель не спешит, т. к. новый проект не воплощается в один день. Время просмотра кандидатов значительно увеличилось, поскольку вакансия новая, нет предшественника, трудно представить, каким должен быть новый сотрудник, что должен уметь, какова будет его нагрузка, сколько ему надо платить,.. а ошибиться нельзя, ведь у агентства ⌠покупают■ ключевую фигуру (на весь отдел денег нет), которая потом и будет определять развитие всего нового направления. В связи с длительностью подбора - лучшие, наиболее ценные кадры, успевают устроиться самостоятельно, так и не дождавшись положительного решения о принятии на работу. Когда решение принято - увы, кандидат уже работает на другом месте и весь процесс поиска приходится начинать сначала.

В этой ситуации огромное значение приобретает уровень квалификации, интуиция, оперативность, собранность, целеустремленность и взаимная поддержка менеджеров по подбору персонала, на плечи которых ложится работа с травмированными длительными задержками зарплаты людьми, нервными, ⌠считающими копейки■, заказчиками, норовящими не заплатить вообще, не сообщив о зачислении в штат представленного кандидата... Менеджер ежедневно делает и принимает 50-100 телефонных звонков, беседует в ⌠горячие■ дни с 30 и более кандидатами, не каждый из которых радует своим настроением, отношением да и просто необходимостью с ним беседовать.

В последнее время мы столкнулись с огромным притоком малоквалифицированных соискателей, которые раньше искали работу ⌠по знакомым■, не представляя о существовании агентств. Новинка января 1999 года - большое количество резюме и обращений по телефону водителей-⌠персональщиков■. Отношу эту тенденцию на счет того, что в фирмах сели за руль сами ⌠фирмачи■ (или машины продали), а персональщики - народ грамотный, многие могут провести экскурсию по Москве, самостоятельно встретить в аэропорту иностранных гостей, и получали в свое время $ 400-1000, в зависимости от ⌠загрузки■ и богатства фирмы, расположения хозяина, а сейчас вот пишут развернутые резюме, иногда даже на английском языке.

Вернулось время бартера и взаимозачетов (как в 1991 году). Создаются структуры, которые занимаются сугубо построением обменных цепочек. Бартерно-зачетные операции должны ⌠на выходе■ приносить ⌠живые■ деньги. Для создания таких структур нужны руководители - носители определенных связей, коммерческого опыта.

Тот, кто выстоял в кризисе - сейчас живет трудно, о прошлом ⌠величии■ порой и не помышляет. С другой стороны - на рынок сегодня выходят молодые, незнакомые структуры, которые, возможно, и будут определять бизнес-будущее России.